El autentico proceso final de selección

En la publicación de hoy nos centramos en los procesos de selección final, llevados a cavo por el departamento de recursos humanos de las empresas. Es muy importante valorar y preparar previamente todas las pruebas a la propia empresa y valorando el tiempo tanto del candidato como de la empresa que contrata.

Un proceso de selección largo es contraproducente

Actualmente como ya estamos informados gracias a la prensa y a lo que vemos día a día, España es uno de los países con mayor número de desempleos, a  pesar de esta gran cifra de desempleados no deja de ser totalmente cierto que las compañías siguen contratando igual que despiden, aunque la autentica realidad es que más lo segundo que lo primero.

Si tenemos que definir con exactitud en que se basa un proceso de selección, las herramientas que se suelen utilizar como norma general vienen a ser las entrevistas, los cuestionarios, las referencias, y últimamente en muchas entrevistas hemos comprobado como se están utilizando varios ejercicios de simulación y análisis grafológicos, entre otros.

Según nos informa un último estudio realizado por Hudson, uno de los métodos más utilizados en los procesos de selección actuales son: entrevista biográfica, entrevista por competencias, cuestionarios de personalidad, petición de referencias, test de razonamiento, ejercicios de simulación o role play y análisis grafológicos (los hemos ordenado según el orden de importancia).

A pesar de todo esto, en cualquier de los casos la validez que le dan a cada uno de estos métodos se encuentra bastante sobrevalorada en comparación con su autentica predictibilidad.

El echo de someter a todos los candidatos a un proceso de selección largo resulta ser bastante contraproducente relacionado con la percepción que pueden llegar a crearse por parte del grupo de recurso humanos de la empresa de selección y de la propia compañía contratante, aun así intentando mostrar en general un gran nivel de tolerancia a procesos de selección ya exigentes, siempre y cuando estén en una relación directa con el perfil que se está buscando y con la responsabilidad del puesto que se desea cubrir.

En conclusión, un proceso de selección ideal es aquel que sigue unas pautas determinadas, como la actitud de los entrevistadores, uno de los aspectos que más olvidamos, es muy importante escoger las herramientas adecuadas a utilizar de modo que actúen de una forma constructiva.

La duración del proceso también es muy importante, ya que debe ser razonable, no sólo por el tiempo individual de cada candidato sino también para estructurar de un modo más rentable el tiempo de los reclutadores.

La conclusión que extraemos es que es necesario ser exigentes siempre y cuando teniendo en cuenta los requerimientos del puesto a cubrir.

Foto: Universidad de Madrid

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